Arbeitsrecht

Der Arbeitnehmer ist an sein Verlangen auf Elternzeit grundsätzlich gebunden. Dies schützt den Arbeitgeber, der Vorkehrungen für die Zeit der Arbeitsfreistellung getroffen hat. Der nachträgliche Wegfall von Voraussetzungen für das Recht auf Elternzeit (hier: Trennung) hat keinen Einfluss auf die Elternzeit. Ein Fall besonderer Härte kann nicht allein deshalb angenommen werden, weil mangels Zusammenlebens mit dem Kind nach § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BEEG kein Anspruch auf Elterngeld besteht.

Der EuGH hat die Anforderungen des Unionsrechts hinsichtlich der Nichtdiskriminierung von Arbeitnehmern im Fall einer Kumulierung von Arbeitsverträgen präzisiert. Danach sind die Ansprüche eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers, der gleichzeitig eine auf Stundenbasis vergütete Teilzeitbeschäftigung ausübt, auf der Grundlage der im Rahmen beider Arbeitsverträge geleisteten Arbeit und erzielten Einkünfte zu berechnen.

Auch der dringende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen schweren arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein, wenn auf objektiven Tatsachen beruhende starke Verdachtsmomente vorliegen, die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauensverhältnis zu zerstören. Eine Einstellung des staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsverfahrens nach § 170 Abs. 2 Satz 1 StPO steht der Wirksamkeit einer Verdachtskündigung nicht entgegen. Sie begründet keine, erst recht keine im arbeitsgerichtlichen Verfahren nicht widerlegbare Vermutung für die Unschuld des Arbeitnehmers.

Die vom Unternehmer geschuldete Gewährung der Bucheinsicht ist in erster Linie nach § 887 ZPO zu vollstrecken, insbesondere wenn dem Einsichtsberechtigten der Zugang zu den Geschäftsräumen oder die Einsicht verwehrt werden. Erst wenn sich diese Vollstreckung als undurchführbar erweist, ist nach § 888 ZPO vorzugehen. Aus begründeten Zweifeln an der Vollständigkeit und Richtigkeit eines erteilten Buchauszugs i.S.d. § 87c Abs. 4 HGB folgt der Anspruch auf Bucheinsicht. Diese soll dem Einsichtsberechtigten gegenüber dem Buchauszug ein „Mehr“ verschaffen, indem sie ihn in die Lage versetzt, positive und ggf. negative Gewissheit über die provisionspflichtigen Geschäfte zu erlangen. Der Vortrag des Unternehmers, es seien keine Geschäfte zustanden gekommen und daher sei die Gewährung der Bucheinsicht unmöglich, ist daher unerheblich.

Auch der dringende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen schweren arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein, wenn auf objektiven Tatsachen beruhende starke Verdachtsmomente vorliegen, die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauensverhältnis zu zerstören. Eine Einstellung des staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsverfahrens nach § 170 Abs. 2 Satz 1 StPO steht der Wirksamkeit einer Verdachtskündigung nicht entgegen. Sie begründet keine, erst recht keine im arbeitsgerichtlichen Verfahren nicht widerlegbare Vermutung für die Unschuld des Arbeitnehmers.

Die vom Unternehmer geschuldete Gewährung der Bucheinsicht ist in erster Linie nach § 887 ZPO zu vollstrecken, insbesondere wenn dem Einsichtsberechtigten der Zugang zu den Geschäftsräumen oder die Einsicht verwehrt werden. Erst wenn sich diese Vollstreckung als undurchführbar erweist, ist nach § 888 ZPO vorzugehen. Aus begründeten Zweifeln an der Vollständigkeit und Richtigkeit eines erteilten Buchauszugs i.S.d. § 87c Abs. 4 HGB folgt der Anspruch auf Bucheinsicht. Diese soll dem Einsichtsberechtigten gegenüber dem Buchauszug ein „Mehr“ verschaffen, indem sie ihn in die Lage versetzt, positive und ggf. negative Gewissheit über die provisionspflichtigen Geschäfte zu erlangen. Der Vortrag des Unternehmers, es seien keine Geschäfte zustanden gekommen und daher sei die Gewährung der Bucheinsicht unmöglich, ist daher unerheblich.

Es genügt zur Wahrung der Fünfmonatsfrist des § 72b Abs. 1 Satz 1 ArbGG, wenn das vollständig abgefasste und unterschriebene Urteil innerhalb der Frist auf die Geschäftsstelle gelangt ist. Es muss nicht dem (zuständigen) Urkundsbeamten körperlich übergeben worden sein.

Die Bezeichnung eines Vorgesetzten als „Arschloch“ stellt eine grobe Beleidigung und damit „an sich“ einen wichtigen Grund zur außerordentlichen, fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses dar, gleichgültig, ob die Äußerung nur einmalig und in welchem Kontext sie getätigt wurde. Der Kontext ist allerdings bei der Prüfung der Verhältnismäßigkeit und des Vorrangs einer Abmahnung einzubeziehen. Grundsätzlich ist solches Fehlverhalten mit einer Abmahnung steuerbar. Handelt es sich um eine einmalige, situationsbezogene Entgleisung eines seit mehr als 20 Jahren beschäftigten und mit solchem Fehlverhalten noch nie in Erscheinung getretenen Arbeitnehmers aus einer persönlichen Frustration heraus, ist eine Abmahnung vorrangig vor einer Kündigung auszusprechen. Die gleichwohl direkt erfolgende Kündigung – gleichgültig ob außerordentlich oder ordentlich – erweist sich dann als unwirksam.

Es genügt zur Wahrung der Fünfmonatsfrist des § 72b Abs. 1 Satz 1 ArbGG, wenn das vollständig abgefasste und unterschriebene Urteil innerhalb der Frist auf die Geschäftsstelle gelangt ist. Es muss nicht dem (zuständigen) Urkundsbeamten körperlich übergeben worden sein.

Das LAG Düsseldorf hatte vorliegend darüber zu befinden, ob der einer Abmahnung zu Grunde liegende Facebook-Beitrag eines Mitarbeiters zu einer konkurrierenden Kandidatin für den Betriebsrat echt oder die davon zur Akte gereichten Screenshots KI-generierte Fälschungen sind und der Mitarbeiter den Beitrag nie gepostet hat.