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Grundsätzlich kommt als unternehmerische Organisationsentscheidung, die zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führen kann, die Vergabe von bisher in dem Betrieb des Arbeitgebers durchgeführten Arbeiten an ein anderes Unternehmen und die daraus resultierende Schließung einer Abteilung in Betracht. Der für die Kündigung maßgebliche Sachverhalt muss vom Arbeitgeber so genau und umfassend beschrieben werden, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in der Lage ist, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen und sich ein Bild davon zu machen.

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Link: Betriebsbedingte Kündigung gegenüber leitenden Physiotherapeuten nicht rechtswirksam

Arbeitgeber können vom Staat keine Erstattung von Zahlungen verlangen, die sie an ihre Arbeitnehmer für einen Zeitraum geleistet haben, in dem diese sich wegen des Verdachts der Ansteckung mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 in häuslicher Quarantäne befanden, wenn den Arbeitnehmern ein Anspruch auf Weiterzahlung ihres Arbeitsentgelts zustand. Ein solcher Anspruch konnte sich aus § 616 Satz 1 BGB ergeben, wenn der Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit an der Arbeitsleistung gehindert war; dies war im Frühsommer 2020 bei einer Quarantänedauer von bis zu 14 vollen Tagen der Fall.

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Link: Corona-Quarantäne: Entschädigungsanspruch von Arbeitnehmern und Erstattungsanspruchs von Arbeitgebern

Eine tarifvertragliche Regelung, die unabhängig von der individuellen Arbeitszeit für Überstundenzuschläge das Überschreiten der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten voraussetzt, behandelt Teilzeitkräfte schlechter als Vollzeitbeschäftigte. Sie verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung, wenn die in ihr liegende Ungleichbehandlung nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist. Fehlen diese Gründe, liegt regelmäßig auch ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz vor, wenn innerhalb der betroffenen Gruppe der Teilzeitbeschäftigten erheblich mehr Frauen als Männer vertreten sind.

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Link: Diskriminierung: Teilzeitkräften steht eine höhere Vergütung zu

Der Widerspruchsgrund nach § 102 Abs. 3 Nr. 4 BetrVG regelt, dass der Betriebsrat der Kündigung widersprechen kann, wenn der zu entlassende Arbeitnehmer nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen weiterbeschäftigt werden könnte. Insofern fehlt es an einem ordnungsgemäßen Widerspruch des Betriebsrats, wenn der Arbeitgeber überzeugend darlegt, dass der verhaltensbedingte Kündigungsgrund durch Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen nicht entfallen kann.

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Link: Kein besonderer Weiterbeschäftigungsanspruch nach verhaltensbedingter Kündigung

Zum einen hat eine Amtsniederlegung nicht zwangsläufig zur Folge, dass aus einer Geschäftsführerin eine Arbeitnehmerin wird. Zum anderen ist für die Rechtswegbestimmung nicht die etwaige Arbeitnehmereigenschaft bei Beendigung der Vertragsbeziehung entscheidend, sondern die Frage, aus welchem Rechtsverhältnis die streitbefangenen Rechtsansprüche hergeleitet werden.

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Link: Rechtsweg für Klage auf Versorgungsansprüche einer Geschäftsführerin nach Amtsniederlegung

Handelt ein Betriebsratsmitglied zur Unterstützung bei Führung einer individuellen Beschwerde gem. § 84 Abs. 1 Satz 2 BetrVG, weist § 79a Satz 2 BetrVG die datenschutzrechtliche Verantwortlichkeit dem Arbeitgeber zu. Ein Schadensersatzanspruch gem. Art. 82 Abs. 1 DSGVO gegen das Betriebsratsmitglied ist in diesem Fall ausgeschlossen.

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Link: "On/Off-Beziehung" zwischen Vorgesetztem und Arbeitnehmerin – Betriebsrat durfte intimen Chatverlauf weiterleiten

Das Bundeskabinett hat das von den Bundesministern Heil und Habeck vorgelegte Tariftreuegesetz beschlossen. Damit soll ein Beitrag zur Sicherung der Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie geleistet werden. Nicht tarifgebundene Unternehmen haben bisher grundsätzlich bei der Vergabe öffentlicher Aufträge und Konzessionen gegenüber tarifgebundenen Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil. Mit dem Bundestariftreuegesetz sollen die Nachteile tarifgebundener Unternehmen im Wettbewerb um öffentliche Aufträge und Konzessionen des Bundes beseitigt und die Tarifbindung gestärkt werden. Ob das Gesetz allerdings in der aktuellen Konstellation der Bundesregierung vom Bundestag verabschiedet werden kann, ist offen.

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Link: Bundeskabinett beschließt Tariftreuegesetz

Eine “Wie-Beschäftigung” liegt bei Probearbeiten vor, wenn eine dem Unternehmen dienende Tätigkeit von – wenn auch geringem – wirtschaftlichen Wert erbracht wird. Ein “Reinschnuppern” eines Interessierten im Vorfeld, um sich einen Eindruck zu verschaffen, ob die Tätigkeit überhaupt in Betracht kommt, reicht hierfür nicht aus.

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Link: "Wie-Beschäftigung": Verletzung beim Reinschnuppern stellt keinen Arbeitsunfall dar

Die Schleswig-Holsteinische Justizministerin von der Decken hat ein entschärftes Konzept für eine Fachgerichtsstrukturreform vorgestellt. Ursprünglich sollten alle Gerichte der Arbeits- und Sozialgerichtsbarkeit in erster und zweiter Instanz in einem Fachgerichtszentrum örtlich zusammengefasst werden. Nach starken Protesten u.a. aus Richterschaft und Anwaltschaft soll dem Kabinett nun ein angepasstes Konzept einer Fachgerichtsstrukturreform vorgelegt werden. Die notwendigen Einsparungen sollen nun auch ohne eine Konzentration an einem einzigen Standort erreicht werden.

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Link: Justizreform in Schleswig-Holstein: Präsenz der Fachgerichtsbarkeiten in der Fläche soll nun doch erhalten bleiben

Namentlich durch die verkürzten Fristen, die Alleinentscheidung des Vorsitzenden in beiden Instanzen und die begrenzte Zuständigkeitsprüfung (§ 100 Abs. 1 Satz 2 ArbGG) hat der Gesetzgeber zum Ausdruck gebracht, dass bei Meinungsverschiedenheiten in einer beteiligungspflichtigen Angelegenheit möglichst rasch eine Einigungsstelle zur Verfügung stehen soll, um den Konflikt zu regeln. Der Verhandlungsanspruch muss vor Einleitung des Verfahrens nach § 100 ArbGG nicht objektiv erschöpft sein.

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Link: Errichtung einer Einigungsstelle: Rechtsschutzbedürfnis noch während der „Informationsphase“?

Bei der Bemessung des Gegenstandswerts für eine Regelung zum vertraglich vereinbarten Wettbewerbsverbot ist auf die wirtschaftliche Bedeutung der Vereinbarung für die Parteien abzustellen. Welche wirtschaftliche Bedeutung die Aufhebung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots hat, hängt von der Interessenlage ab. Insoweit kann es darauf ankommen, ob Angebote anderer Arbeitgeber vorliegen, der Arbeitnehmer die Absicht hat, sich im Geschäftsbereich seines alten Arbeitgebers selbständig zu machen oder er eine Vertragsstrafe, die für den Fall von Wettbewerbsverstößen vereinbart ist, nicht verwirken will.

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Link: Voraussetzungen für Vergleichsmehrwert bei Vereinbarung zu Wettbewerbsverbot und Karenzentschädigung

Ein Schriftsatz ist grundsätzlich auf einem sicheren Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Satz 1 Nr. 3 ArbGG bei Gericht eingereicht worden, wenn feststeht, dass die Übermittlung durch einen zugangsberechtigten Beschäftigten des Postfachinhabers erfolgt ist. Auch eine juristische Person des öffentlichen Rechts ist ein Unternehmen i.S.v. § 15 AktG, wenn sie an einem privatrechtlich organisierten Unternehmen beteiligt ist.

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Link: Wann ist ein Schriftsatz auf einem sicheren Übermittlungsweg bei Gericht eingereicht?

Eine bauliche Veränderung (hier: Gedenkstein) gestaltet die Wohnanlage nicht grundlegend um, wenn sie mit einer in der Gemeinschaftsordnung enthaltenen spezifischen Vorgabe für die Nutzung und Gestaltung des gemeinschaftlichen Eigentums (hier: Ziergarten) vereinbar ist.

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Link: Installation eines Gedenksteins gestaltet Wohnanlage bei Vereinbarkeit mit Gemeinschaftsordnung nicht grundlegend um

Die Aussetzung von Beiträgen zur betrieblichen Altersversorgung aufgrund eines Tarifvertrags zur Bewältigung der wirtschaftlichen Folgen der Corona-Krise und zur Absicherung des Kabinenpersonals muss zu ihrer Wirksamkeit den vom BAG entwickelten Maßstäben zum Vertrauensschutz und zur Verhältnismäßigkeit bei verschlechternden Tarifregelungen genügen.

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Link: Pandemiebedingte Aussetzung von Beiträgen zur betrieblichen Altersversorgung

Die Erhöhung des Arbeitsentgelts eines von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellten Betriebsratsmitglieds nach § 37 Abs. 4 oder § 78 Satz 2 BetrVG unterliegt nicht der Mitbeurteilung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG.

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Link: Freigestelltes Betriebsratsmitglied: Betriebsrat muss bei Vergütungsanpassung nicht beteiligt werden