Arbeitsrecht

Eine Kündigung aus personenbedingten Gründen ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer zu einer Freiheitsstrafe von drei Jahren und drei Monaten verurteilt wird. Kommt eine Aussetzung des Strafrests nach Verbüßung von 2/3 der Freiheitsstrafe (§ 57 Abs. 1 StGB) erst nach Ablauf von zwei Jahren in Betracht, fällt der Kündigungsgrund nicht weg. Etwas anderes kann gelten, wenn die Erlangung des Freigängerstatus vor Ablauf von zwei Jahren im Kündigungszeitpunkt sicher zu erwarten ist. Hierfür genügt es nicht, wenn die Haftanstalt – nach Ablauf der Kündigungsfrist – einen beanstandungsfreien Vollzugsverlauf, eine gute Arbeitsbeurteilung und eine Tataufarbeitung bestätigt und den Einstieg in vollzugsöffnende Maßnahmen als vertretbar ansieht.

Eine Kündigung aus personenbedingten Gründen ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer zu einer Freiheitsstrafe von drei Jahren und drei Monaten verurteilt wird. Kommt eine Aussetzung des Strafrests nach Verbüßung von 2/3 der Freiheitsstrafe (§ 57 Abs. 1 StGB) erst nach Ablauf von zwei Jahren in Betracht, fällt der Kündigungsgrund nicht weg. Etwas anderes kann gelten, wenn die Erlangung des Freigängerstatus vor Ablauf von zwei Jahren im Kündigungszeitpunkt sicher zu erwarten ist. Hierfür genügt es nicht, wenn die Haftanstalt – nach Ablauf der Kündigungsfrist – einen beanstandungsfreien Vollzugsverlauf, eine gute Arbeitsbeurteilung und eine Tataufarbeitung bestätigt und den Einstieg in vollzugsöffnende Maßnahmen als vertretbar ansieht.

Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) ist der Frage nachgegangen, ob die Erwerbsbiografien im Zeitverlauf instabiler geworden sind. Die Analyse administrativer Arbeitsmarktdaten zeigt dabei laut IAB im Ergebnis, dass Erwerbsbiografien seit jeher weniger stabil sind als vielfach angenommen wird.

Es ist nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG nicht zu beanstanden, dass eine an das arbeitsvertragliche Synallagma anknüpfende tarifvertragliche Inflationsausgleichsprämie vom Umfang der Arbeitszeit abhängig gemacht wird, der auch für das Tarifentgelt maßgeblich ist.

Die Frage, ob eine Gesamtzusage auch dann ablösungsoffen gegenüber einer neuen Regelung ist, wenn sie nicht betriebliche Altersversorgung zum Gegenstand hat, aber dennoch auf einen längeren unbestimmten Zeitraum auch über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus Wirkung entfaltet, ist entscheidungserheblich und klärungsbedürftig. Infolgedessen wurde die Revision zum BAG zugelassen.

Die Wahl der Schwerbehindertenvertretung ist unwirksam, wenn bei weniger als 50 Wahlberechtigten trotz räumlich weit auseinanderliegender und organisatorisch verselbständigter Dienststellenteile das vereinfachte Wahlverfahren angewandt wird und dadurch eine ausreichende Kenntnis- oder Informationsmöglichkeit über die Kandidaten nicht gewährleistet ist.

Eine Mitarbeiterin kann von ihrem Arbeitgeber nicht die Herausgabe von Kopien eines vollständigen Compliance-Berichts, der die Ergebnisse einer Untersuchung des Führungsverhaltens der Mitarbeiterin zusammenfasst, inklusive ergänzender rechtlicher Ausführungen und Mandantenhinweise verlangen. Art. 15 Abs. 3 Satz 1 DSGVO stellt kein anderes Recht dar, als das in Art. 15 Abs. 1 DSGVO vorgesehene und gewährt keinen eigenständigen Anspruch gegen den Verantwortlichen auf Zurverfügungstellung des Dokuments als solches, sondern auf die personenbezogenen Daten, die es enthält und die vollständig sein müssen.

Es liegt nicht in jedem Fall ein wesentlicher Wahlverstoß vor, wenn Ort und Zeit der Briefwahlbehandlung nicht gesondert bekannt gemacht werden. Die Öffentlichkeit ist gewahrt, wenn der Wahlvorstand die Handlungen nach § 12 SchwbVWO nach Abschluss der Wahl, aber vor der Stimmauszählung in der hierfür ordnungsgemäß bekannt gemachten öffentlichen Sitzung vornimmt und dies erkennbar macht.

Im Verfahren einer Kündigungsschutzklage, mit der gegen eine außerordentliche Kündigung wegen versuchten Prozessbetrugs vorgegangen werden soll, muss der Kläger im Rahmen der abgestuften Darlegungslast nähere Angaben zu den behaupteten Umständen des vorgeworfenen Verhaltens machen. Erfolgt dies nicht, ist prozessual von der Richtigkeit des Vorwurfs auszugehen, der die außerordentliche Kündigung rechtfertigt.

Ein Anspruch des Arbeitgebers darauf, die von einem Wahlvorstand eingeleitete Betriebsratswahl abzubrechen, kann sich aus der zu erwartenden Nichtigkeit der Betriebsratswahl ergeben. Die bloße Anfechtbarkeit genügt nicht. Eine nichtige Wahl ist nur in besonderen Ausnahmefällen anzunehmen, in denen gegen wesentliche Grundsätze des Wahlrechts in einem so hohen Maße verstoßen worden ist, dass nicht einmal der Anschein einer dem Gesetz entsprechenden Wahl mehr vorliegt.