Sachverhalt:
Die Klägerin wendet sich gegen eine aus betrieblichen Gründen ausgesprochene Kündigung vom 29.03.2006 zum 31.05.2006.

Die Klägerin war zuletzt als Näherin in der Näherei- und Vliesabteilung beschäftigt. Dieser Abteilung gehörten im März 2006 16 ArbeitnehmerInnen an. Daneben waren dort seit 2004 zu verschiedenen Zeiten 7 verschiedene ArbeitnehmerInnen tätig. Im Zeitpunkt der Kündigung waren in der Abteilung seit Januar 2006 insgesamt 3 Leiharbeiterinnen beschäftigt.

Entscheidungsgründe:
Das LAG Hamm (Urteil vom 05.03.2007 – 11 Sa 1338/06 –) hat zunächst klargestellt, dass eine Kündigung, die der Arbeitgeber wegen Wegfalls der bisherigen Beschäftigungsmöglichkeit erklärt, nicht durch ein dringendes Erfordernis „bedingt“ ist, wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin anderweitig beschäftigen könne.

Bei der Prüfung einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit müssten auch die Arbeitsplätze einbezogen werden, auf denen der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Auslaufens der Kündigungsfrist dem betrieblichen Weisungsrecht unterstehende LeiharbeitnehmerInnen einsetze.

Im vorliegenden Fall sei der Abbau von Leiharbeit eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Sinne des „ultima-ratio-Grundsatzes“. Der Arbeitgeber könne sich insoweit nicht auf eine die Arbeitsgerichte bindende unternehmerische Entscheidung zum Einsatz von Leiharbeitnehmern berufen. Die Kammer orientiere sich dabei an der Differenzierungslinie, die das BAG durch seine beiden Urteile vom 09.05.1996 („Weight-Watchers“ – 2 AZR 438/95 – AP KSchG 1969, Betriebsbedingte Kündigung Nr. 79) und vom 26.09.1996 („Crewing“ – 2 AZR 200/96 – AP KSchG 1969, Betriebsbedingte Kündigung Nr. 80) vorgezeichnet habe.

Praxishinweis:
Der Betriebsrat kann einer Kündigung widersprechen, wenn die Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens (§ 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG) möglich ist.

Der für eine Weiterbeschäftigung in Betracht kommende Arbeitsplatz muss bei Ablauf der Kündigungsfrist oder nach Ablauf einer darauf folgenden kurzen Einarbeitungszeit frei sein; es ist nicht erforderlich, dass er auch schon zum Zeitpunkt des Widerspruch frei ist.

Als frei sind mit Leiharbeitnehmern besetzte Arbeitsplätze dann anzusehen, wenn es nicht zur Organisationsentscheidung des Unternehmens gehört, auf diesen Arbeitsplätzen dauerhaft Leiharbeitnehmer zu beschäftigen.

In diesem Zusammenhang ist auch eine so genannte Austauschkündigung unzulässig. Ein verringerter Personalbedarf besteht tatsächlich nicht, wenn der Unternehmer lediglich das Ziel verfolgt, den unveränderten Personalbedarf auf anderem Wege – z. B. Leiharbeitnehmern – zu befriedigen (BAG Urteil vom 26.09.1996 „Crewing“ – 2 AZR 200/96 –).